Акушерство Анатомия Анестезиология Профилактика на ваксини Валеология Ветеринарна медицина Хигиена Болести Имунология Кардиология Неврология Нефрология Онкология Оториноларингология Офталмология Паразитология Педиатрия Първа помощ Психиатрия Пулмология Реанимация Ревматология Зъболекарствена терапия Токсикология Травматология Урология Фармакология Фармация Физиотерапия Ветеринарна медицина Хирургия Ендокринология Епидемиология

Обработка и анализ на информация

Една от най-важните функции на одитора, както вече беше подчертано, е анализът на получената информация и нейната оценка. За да оправдаете оценката на организацията на труда в дадено предприятие, можете да:

- сравнявайки я с организацията в подобни предприятия, особено
успешна;

- използвайки научно разработени норми и публикувани препоръки
В литературата за организацията на труда, социалните и трудовите отношения
по отношение на средните норми и показатели в отрасъла;

- прилагане на кръстосани данни и системни видове проверки и т.н.

Съществуват методи за оценка на ефективността на мерките за управление по отношение на стойността. При разработването на програми за оценка на разходите за управление на труда, работна ръка, е важно персоналът на службата за управление на човешките ресурси да бъде включен в работата.

Методите за количествена оценка на тази категория работници не са очевидни, не всички от тях са в състояние да оценят собствената си работа, особено, тъй като тя е почти недостъпна за други служители на компанията. Ето защо най-важната задача е да се изясни, че всъщност всички функции на управлението на труда са количествено измерими и тяхната стойност може да бъде приписана на печалбата на предприятието.

Чрез последователни приближения се определя значителен брой действия, които могат да бъдат включени във формулите


Глава 13. Анализ, отчетност и одит в света на труда

струва Ния. Като пример даваме процедурата за изчисляване на разходите за наемане на нов служител, използвайки формулата:

СНЗ =

ZN P + A + B + B

Н-

Н

където SZN - средните разходи на фирмата за наемане на един служител, P - рекламни разходи, A - плащания на агенцията по заетостта, Б - възнаграждение на онези, които са дали препоръки, Б - безплатно наемане, I - общ брой наематели.

Такава формула е важна за определянето на разходите, тъй като много от тях не са очевидни за тези, които повърхностно оценяват процеса на наемане. Замествайки във формулата стойностите на разходите на компанията за един или друг вид дейност за наемане на служители за един месец, трябва да се има предвид, че реалната стойност на даден показател може да бъде положителна или равна на нула. Сравнявайки разходите с броя на наетите, получаваме разходите за наемане на един служител.

Икономическият смисъл на определението на този показател става ясен, когато подобни разходи се изчисляват за уволнението на един служител и следователно за оборота на персонала, както ще бъде разгледано по-подробно по-долу.

В съвременната икономическа литература терминът "организационна култура" се разпространява широко, което в интерпретациите на различни автори се разглежда както в широк, така и в тесен смисъл. В този контекст организационната култура се разглежда като система от действия за формиране и управление на трудовия колектив, както и създаване на организационни, икономически и социални предпоставки за високоефективна работа в предприятието, колективно определяне на "духа на фирмата": демокрация и корпоративна идентичност, стил и традиции, стандарти на поведение и др.

С нарастващ все по-голям интерес към организационната култура е естествено да стане обект на проверка, която по същество включва дискусия с висшето ръководство за въпроса как се проявява организационната култура и как тя може да бъде повлияна. Това изисква сериозно разглеждане на въпросите: кои отчети се попълват, какво е времето за работа на служителите, как те говорят помежду си, на кого е възложена отговорността? Важно е да се определят основните интереси на групата и да се идентифицира съществуването на най-влиятелните субкултури. За да се направи това, не е достатъчно да се говори с мениджърите, е необходимо да се провеждат фундаментални изследвания и наблюдения за определен период от време. По този начин одитът може да разкрие резерви за повишаване на ефективността на производството, като посочи отношението на определени групи служители към формите и методите на работа на ръководството, организацията на дейността на фирмата, настаняването на персонала.



23 *


356 Раздел 3. Същността и принципите на планиране и възнаграждение на труда

В допълнение към изучаването на организационната култура, включително субективните оценки и философските дискусии, съществуват обективни данни, които са показатели за качеството на трудовия живот, състоянието на работното място и оценката на околната среда работник. Трябва да се подчертае още веднъж, че работната среда може да има важно въздействие върху мотивацията на работата, качеството на нейните резултати, удовлетворението от работата и морала на служителите. Оценката на качеството на околната среда в организацията може да се извърши чрез изследване на някои показатели, които се използват и за оценка на функциите на услугите по трудово и трудово управление, използвани в организации от всякакъв вид и размери, като процент обороти, отсъствия, отпуск по болест или травма и т.н. Друг източник на информация са отговорите на работниците на въпросници и проучвания за тяхното отношение към работата, за микроклимата в екипа, взаимоотношенията им с мениджмънта, колегите и подчинените МВР и т. п.

Анализът на индикаторите в хода на одита може да се извърши на различни дълбочини. Така че ако подробният анализ на показателите започне с темпа на оборот на персонала (който например се смята в Съединените щати като една от причините, поради които тази страна не може да достигне нивото на производителност на чуждестранните си конкуренти), за да може този показател да даде обективна картина на ситуацията на работа, на първо място, е необходимо да се разделят всички уволнения поради неизбежни причини (във връзка с брак, бременност, болест, смърт, връщане към обучение и т.н.) и тези, които администрацията би могла да предотврати най-добре изборът на служители, обучението и образованието им, надзорния контрол, подобряването на условията на труд, равнището на възнагражденията и възможностите за растеж.

Показателят за броя на съкратените работници не е единственият, който заслужава внимание, но също и качествените характеристики на напускащите предприятия, техния опит, опит, квалификация. Това показва колко стабилна е ядрото на персонала на предприятието, какви са резервите за подобряване на трудовата мотивация на служителите и повишаване на конкурентоспособността на тази фирма при привличането и задържането на висококвалифициран персонал.

За да се определят истинските причини за доброволно освобождаване, които не винаги са формулирани в изявлението на служителя, много фирми държат така нареченото " уикенд " интервю през последната седмица на работа. Това обикновено е част от функцията по човешките ресурси, тъй като служителите са по-откровени от тези, с които преди това са комуникирали, а освен това специалистите по обслужване имат опит в провеждането на такива интервюта с максималната информационна стойност за предприятието.

Въпреки това, надеждността на причините за уволнението, наречена служител в


Глава 13 - Анализ, отчетност и одит на работното място

по време на интервюто през уикенда, остава под въпрос. Много работници, които следват правилото да се разделят по приятелски начин, вярват, че откритата критика на организацията на труда върху компанията, която напускат, може да навреди на интересите им в бъдеще. За да се повиши надеждността на данните, опитен персонал в областта на човешките ресурси препоръчва убеждаването на мирянина, че получената от него информация ще бъде използвана изключително конструктивно, а не по възмездие. Това се улеснява и от стандартизацията на въпросите, включени в интервюто, и от повторното проверяване на причините за уволнението на служителя в сравнение с информацията, получена от персонала от по-високо ниво и от други служители. Когато провежда интервю за излизане, уволненото лице се разглежда като лице, което е открило недостатъци в работата на организацията, с които той не може да се примири, и затова неговите отговори на въпросите стават изключително важен източник на информация за резервите, които ръководството може да не вижда. Това отношение се изразява в следните въпроси: "Какво най-много ви харесва в работата на фирмата?", "Какво най-малко Ви харесва работата на фирмата?", "Колко справедлива е работата, оценявана от фирмата?" "Как оценявате ситуацията в компанията?" ,

Изглежда, че е разумно да се изяснят много оценки и мнения на бившия служител чрез интервю "след излизане" , проведено лично или по телефона 2-3 месеца след уволнението на служителя. По това време служителят става все по-независим от бившите шефове и може да стане по-откровен и освен това вече има възможност да сравни позицията си с предишната работа с новата, поради което оценките му могат да станат по-обективни.

Разбира се, тази дейност изисква много време и усилия, затова е изключително важно да се гарантира нейната ефективност, т.е. въз основа на анализа и обработката на данните, да се определят и прилагат мерки за предотвратяване на течливостта, което може да бъде априори (по-внимателен подбор на персонала, на този етап от най-честите причини за доброволни съкращения на работниците) и a posteriori (целенасочена работа за запазване на персонала в предприятието).

Когато анализираме и оценяваме ефективността на използването на фонда за работното време в хода на одита, загубата на работно време, аналогично на неизбежните и доброволни уволнения, може да бъде разделена на неизбежна и на тези, които биха могли да бъдат предотвратени. По този начин отсъствието поради болест, злополука, сериозни семейни обстоятелства и т.н. може да се дължи на неизбежните загуби на работно време. Загубата на работно време не включва редовни празници, празници или предварително организирани официални празници. В домашната практика анализът на показателите за използването на работното време обикновено се провежда в посока на установяване на причините,


358 Раздел 3. Същността и принципите на планиране и възнаграждение на труда

честотата, размера на загубите на фонда на работното време и степента на уплътняване на работния ден.

Оценката на ефективността на използването на работното време ще бъде по-пълна, ако с определена степен на конвенционалност тези показатели бъдат разделени и на количествени (екстензивни) и качествени (интензивни). Тогава например могат да се включат такива показатели като загубите на фонда за работно време в рамките на смени, загубата на фонда за работното време на смени, загубата на работно време поради обезценяване на труда (брак, отклонения от нормалните технологични условия и т.н.). Тук е възможно да се изчислят редица показатели и коефициенти, широко използвани в местната практика.

Анализът на статистиката за загубите на работно време ви позволява да идентифицирате проблемни области - тези отрасли, професии или групи от работници, в които има най-високо ниво на отсъствия, загуба на работно време или бързо нарастване. Тази информация е важна както за одиторите в обобщаването на резултатите от междубраншовите и междурегионалните сравнения, така и на сравненията на ефективността на организацията на производството и на служителите на персонала при прогнозиране надеждността на конкретен служител въз основа на членството му в определена социално-демографска, квалифицираща, професионална група.

Една от задачите на одитора е да покаже на ръководството на организацията сериозността на икономическите загуби от работното време. Това може да се направи, като се охарактеризират загубите в парично изражение. Стойността на неоснователно изгубен час на работното време включва средната часова заплата, разходите за пенсии, обезщетения за служители, разходите за поддържане на административния апарат, режийни разходи.

Дори ако работодателят счита, че равнището на загуба на работно време и разходите за тях са приемливи за тяхната организация, за да идентифицират резервите за подобряване на организацията на производството, одиторът трябва да проучи статистическите данни за подобни индустриални показатели и да провери дали методологията за изчисляване на показателите съответства на индустриална. Ефективното управление на човешките ресурси изисква ръководителите да водят индивидуални записи за участие, да стимулират добра избирателна активност и да се предприемат постепенни дисциплинарни мерки срещу хронистите.

Заедно със статистиката за загубата на работно време работодателите трябва да водят и отчет за професионалните заболявания и трудовите увреждания, тъй като загубите на работното време по тези причини представляват независима значима група. Подробна информация за злополуки или наранявания дава основа за анализ на проблемни области по отношение на условията на труд, подобрявайки системата за БЗР


Глава 13. Анализ, отчетност и одит в света на труда

и насърчаване на персонала да поддържа безопасността и здравето.

Този методологичен подход е приложим и за анализа на други показатели на труда, като производителността на труда, оценката на изпълнението, ефективността на обучението и обучението и т.н.


| Дата на прибавяне: 2016-06-06 | Видян: 846 | Нарушение на авторски права



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При използването на материала е необходима връзка към traffbiz.ru ! (0.004 секунди)