Акушерство Анатомия Анестезиология Профилактика на ваксини Валеология Ветеринарна медицина Хигиена Болести Имунология Кардиология Неврология Нефрология Онкология Оториноларингология Офталмология Паразитология Педиатрия Първа помощ Психиатрия Пулмология Реанимация Ревматология Зъболекарствена терапия Токсикология Травматология Урология Фармакология Фармация Физиотерапия Ветеринарна медицина Хирургия Ендокринология Епидемиология

Подготвителна фаза на одита

Одитът е форма на научно и практическо изследване, затова е важно неговите резултати да се основават на обективни, сравними и надеждни данни. При проверките се предполага използването на всякакви документи за работа и трудови правоотношения. В допълнение към анализа на документацията, проучванията на мениджърите, ръководителите на трудовите ресурси, служителите в отделите за персонала и услугите по управление на персонала като цяло, обикновено се провеждат подбрани служители и ръководители.


350 Раздел 3. Същността и принципите на планиране и възнаграждение на труда


Глава 13. Анализ, отчетност и одит в света на труда




Една от най-важните задачи на одита в сферата на труда е, както беше отбелязано по-горе, определянето на ефективността на изпълнението на програмата за управление и развитие на трудовите ресурси (разбира се, че такава програма съществува във всяко предприятие). Следователно, преди началото на одита, целите и целите на програмата трябва да бъдат ясно определени и, ако е необходимо, да бъдат изяснени. Това е особено важно, ако външните одитори участват в одита. Тази проверка трябва да включва най-малко три обективни функции:

- оценка на взаимосвързаността и последователността на националните
закони, промишлени разпоредби и вътрешнофирмени правила и
уок;

- Оценка на съответствието на програмата с организационните цели на предприятието
неговата валидност и напрежение;

- Оценка на напредъка на програмата.

Освен това трябва да проверите внимателно правилата и техниките, за да определите как те изпълняват задачите.

Технологично, процесът на одит на работната сила, според експертите, трябва да се състои от шест стъпки.

Първият е формализирането на идеята за провеждане на одит, определянето на неговите цели и хипотетичните ползи за предприятието от поведението му.

На втория етап персоналът е избран за организацията на одита и при необходимост се провеждат проучвания.

Третото е събирането на отчетни данни за работата с персонала на различни нива на управление на човешките ресурси.

Четвъртата е предварителната подготовка на одиторски доклади и дискусия с линейните мениджъри.

Петият е предоставянето на доклад за ръководния персонал и разработването заедно с него на основните препоръки за подобряване на управлението на персонала.

Шесто - въвеждането на коригиращи мерки в процеса на живот на предприятието.

За да извършите одита, можете да наемете служители на това предприятие или представители на други организации. Всеки от тези подходи има своите предимства и недостатъци. Служителите са по-осведомени за организацията и е по-лесно да определят кои аспекти изискват оценка, те са по-лесни за провеждане на проучвания и въпросници, тъй като те са по-малко считани от одитирания за заплаха, т.е. нещо враждебно. В същото време е по-трудно за тях да погледнат проблемите "отстрани", те самите са свикнали с съществуващия ред и следователно е изключително трудно за тях да бъдат абсолютно обективни в оценките.

Подобни качества като обективност и независимост са по-присъщи на външните одитори, които не трябва да се грижат за "честта"


фирми ", които не зависят от мениджърите на предприятието и които най-сетне са специалисти в областта на персонала, съзнават най-новите идеи и постижения. Най-ефективно е участието в одита на външни одитори, които имат опит както в организацията на труда, така и в управлението на трудовите ресурси в предприятието и в трудовото право. Това е препоръчително, тъй като организацията на труда е тясно свързана с трудовото право и една от целите на одита е оценка на легитимността на дейността на фирмата.

Събиране на информация

Нека разгледаме по-подробно основните източници на информация, използвани при извършването на одита в сферата на труда. Такива източници са; закони и подзаконови нормативни актове, трудови показатели, въпросници и интервюта на служителите.



Броят на законите и разпоредбите, регулиращи управлението на труда, е много висок. Предполага се, че предприятията (организациите) в съответствие с тях разработват свои собствени програми и методи. Върховният мениджмънт на предприятието може в резултат на одита да изясни отново степента, в която законите и подзаконовите актове се спазват от ръководители на различни нива. Равни възможности за заетост, безопасност и здраве, пенсионни програми - това са основните макроикономически проблеми, чието изпълнение на микро ниво може да бъде проверено по време на одита в сферата на труда. Оценката на състоянието на тази работа във фирмата може да бъде направена не само на базата на проверка на документацията и отчетността, но и въз основа на анализа на въпросници, въпросници, в резултат на интервюта със служителите.

Ръководителите на предприятията трябва активно да работят за съответствието на дейностите на организацията със законите и подзаконовите актове и е важно не само да се разработят ефективни правила и методи, но и да се гарантира, че подчинените им напълно разбират. Често се приема, че служителите знаят всички инструкции относно техните права и задължения, но опитни одитори смятат, че проверката на знанията на служителите относно техните длъжностни характеристики, трудовото законодателство е също толкова важно, колкото и проверката на знанията за безопасност и защита на труда.

Специфичната цел на одита е, че не само определя колко добре се спазват законите, правилата и регламентите в организацията, но и едновременно по време на индивидуални и групови интервюта и срещи с персонала, като се анализират въпросните материали и въпросници, дава възможност да се идентифицират остарелите инструкции и Изисквания, които не са актуализирани или анулирани навреме. Изходът от законодателната инициатива към висшите органи и пост-


352 Раздел 3. Същността и принципите на планиране и възнаграждение на труда

Елиминирането на такива ограничения може сам по себе си да стане източник на растеж на производителността или поне да улесни и опрости работата на мениджърите и персонала.

Като се има предвид анализът на трудовите показатели на предприятието като елемент на одита, е необходимо да се извършат научно обосновани извадки от общия набор от показатели, които са най-представителни за въздействието върху ефективността и рентабилността на предприятието. Анализът на индикаторите може да бъде технически опростен и обогатен, ако първоначално е структуриран в големи блокове като труд, работно време, качество на труда, производителност на труда, заплати и т.н. В рамките на всеки блок е целесъобразно да се съсредоточат върху два вида компоненти на ефективността - Количествени (обширни) и качествени (интензивни). Така че, ако говорим за работната сила, то тогава обширни като промяната в общия брой на индустриалния и производствения персонал, промяната в броя на отделните функционални групи, промяната в квалификацията на персонала и т.н., както и на интензивните, коефициентът на смени, коефициентът на изпълнение на нормите, коефициентът на заетост в непрестижните работни места, нивото на заетост на активната работа и т.н.

В западните фирми работодателите записват данни за програми за развитие на трудовите ресурси в специални форми за инспекции на одитори от федерални или общински органи. Освен това много предприемачи са се научили да съхраняват възможно най-актуална информация за своите дейности, за да избегнат моментна криза в спешното събиране на данни. Провеждат се инспекции доста често и понякога независими обществени организации, които защитават интересите на работниците, стават инициатори, а след това предприемачът може спешно да поиска отчет, например колко жени работят в предприятието, какви постове, какви плащания, какви тестове се прилагат при избора на персонал, колко разумни са те и какви са решаващите критерии при назначаването на служители, имената на интервюираните жени, които искат да получат работа, и броя на хората, които са получили недостатъчност. Тази форма на одит цели да идентифицира случаи на дискриминация при наемане. Подобна задълбоченост може да бъде показана при други видове одити.

Източник на вътрешна информация са документацията и докладите, включително балансът на работните ресурси на предприятието, описанията на видовете работа и спецификациите, данните за разходите за наемане и изпичане, обучението и преквалификацията на персонала, въпросници и тестове за кандидатите за работа, нивото на трудова заболеваемост и трудови злополуки и Статистическите показатели стават все по-достъпни.


Глава 13. Анализ, отчетност и одит в света на труда 353

pnomic, ако се използват електронни компютри за тяхното събиране, съхранение и обработка. Компютърните програми позволяват да се опрости технически и да се направи анализ на данните по-смислен.

Общоприето е, че влиянието на отношението към работата и нейната оценка върху поведението на работника е много голямо. Оценявайки удовлетворението на работещите, предприемачът обикновено се интересува от отношението си към работния процес, ръководството, работата в екип и спецификата на организацията на труда. Въз основа на такава информация е възможно да се направят организационни промени, които ще повишат нивото на удовлетвореност от работата сред служителите. Един от най-обективните и икономични подходи за получаване на данни за организационни промени е провеждането на проучвания за отношението на служителите към работата. Такива проучвания обикновено се провеждат в мащаба на цялата организация или предприятие и като правило представляват самостоятелно попълване на въпросника или въпросник на ответника. HR специалистите вярват, че интервюирането на служителите за нагласите им към работата е особено ефективно за оценяване на екипната работа, мотивацията за работа, ефективността на управлението и системите за възнаграждение и компенсация.

Работата по интервютата се състои от няколко специфични етапа, включително планиране на изследването, изготвяне на въпросник, директна употреба, анализ на данните и формулиране на препоръки за подобряване на организацията на работа, социалните и трудовите отношения в предприятието, планиране и разработване на мерки за изпълнение на препоръките.

Обикновено въпросниците включват изявления като: "Имам пълна свобода при вземането на решение как да си върша работата" или "Много от нашите служители са под голям натиск" и т.н., чиито отговори трябва да оценят в определен мащаб, например от " напълно да се съглася "да" напълно несъгласен ". Препоръчително е да се включат психолози и социолози при разработването на въпросници: първите ще помогнат да се формулират въпросите по такъв начин, че отговорите към тях, ако е възможно, да бъдат открити и подсъзнателни оценки на работниците, а втората - да се включат взаимно допълващи се и взаимно контролиращи теми, за да се провери индиректно надеждността на информацията.

За да се извлече максимална информация от отговорите на въпросниците, е необходимо внимателно да се анализират резултатите и трябва да се има предвид, че данните за общия състав на заетите лица вероятно ще разкрият областите на управление на човешките ресурси, които се нуждаят от подобрение, но проблемите на малките критични групи служители загубени в общата маса, когато оценките на всички служители са обобщени и осреднени. Оценките на тези, които са изключително недоволни, ще бъдат неутрализирани от тези, които са изключително доволни. За да се получи

23 -3-1844


354 Раздел 3. Същността и принципите на планиране и възнаграждение на труда

ясна и обемна картина, е необходим групов анализ, а социално-демографските характеристики на служителите, техният трудов стаж, професия, длъжност или квалификация може да бъде принципът на групова идентификация. Подобна диференциация ще засили насочването на разработените препоръки.

Друг начин да се знае мнението на служителите е интервю. Интервюиращите трябва да разберат, че целта на интервюто е да разберете как да направите фирма, предприятие по-ефективно и привлекателно място за работа. Необходимо е внимателно да слушате събеседника и да го насърчавате да говори свободно. От изключителна важност е да се запазят резултатите от проблемите, които изискват намеса, и да се даде конкретна и непосредствена информация на участниците в предприетите действия.

Експерти твърдят, че ако системата за интервю води до реални промени в организацията на работата, цялата цена на организирането на такива интервюта се изплаща под формата на намаляване на загубите на работното време и течливостта, намаляване на загубите и брака, подобряване на безопасността, увеличаване на производителността и в крайна сметка по-високи печалби.


| Дата на прибавяне: 2016-06-06 | Прегледи: 606 | Нарушение на авторски права



1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |



При използването на материала е необходима връзка към traffbiz.ru ! (0.005 секунди)